MOTIVASI
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya.Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah
intensitas, arah, dan ketekunan.
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow,
teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi
adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan
oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat
diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa
yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda
dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali
disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan
"saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini
bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat
belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan
istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah
alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas,
intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas
tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut
dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang
terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat
mempertahankan usahanya.
Sejarah Teori Motivasi
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan
konsep-konsep motivasi. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah
hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori-teori
kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat
ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia
dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Hierarki Teori Kebutuhan
Maslow
Teori hierarki kebutuhan
Abraham Maslow, pencetus
hierarki teori kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori
kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis
bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari
lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa
lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa
aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional),
sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan),
penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri
(pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam
urutan-urutan.Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan
tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan
tingkat atas.Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran
bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan
tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas
di antara manajer pelaksana karena teori ini logis
secara intuitif.
Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti
empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak
menemukan pendukung yang kuat.
Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah
mengkaji cara para manajer berhubungan
dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan
atas beberapa kelompok asumsi tertentu
dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.
§
Karyawan pada dasarnya tidak menyukai
pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
§
Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
§
Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di
mana ini adalah asumsi ketiga.
§
Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait
pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif
mengenai sifat manusia dalam teori
X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.
§
Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya
istirahat atau bermain.
§
Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
§
Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
*Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen.
Pengertian, Visioner, Tegas, Bijaksana Bisa
menempatkan diri, Mampu/cakap Terbuka, Mampu mengatur, Disegani , Cerdas,
Cekatan, Terampil, Pemotivasi, Jujur, Berwibawa, Berwawasan luas, Konsekuen,
Melayani, Credible, Mampu membawa perubahan, Adil, Berperikemanusiaan, Kreatif,
Inovatif, Sabar, Bertanggung jawab, Konsiten, Low profile, Sederhana dan humble
(rendah hati), Rendah hati/humble, Royal/tidak kikir, berjiwa sosial Loyal
(setia) kepada bawahan, Disiplin, Mampu menjadi tauladan/memberi contoh, Punya
integritas, Berdikasi/berjiwa mengabdi, Dapat dipercaya (credible), Percaya
diri, Kritis, Religious, Mengayomi, Responsive (cepat tanggap), Teliti, Supel
(ramah), Pema’af, Peduli (care), Profesional, Berprestasi, Penyelesai Masalah
(problem solver), Good looking, Sopan, Cerdas secara emosi (memiliki tingkat EQ
yang tinggi
Teori motivasi kontemporer
David McClelland,
pencetus Teori Kebutuhan
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan
baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini
dalam menjelaskan motivasi karyawan[4].
Teori motivasi kontemporer mencakup:
Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David
McClelland dan teman-temannya[5]. Teori kebutuhan McClelland berfokus
pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
§
kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar,
berusaha keras untuk berhasil.
§
kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
§
kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.
Teori evaluasi kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan
bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang
sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi
secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan
ada banyak studi yang mendukung.
Teori penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan
bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya,
tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak
usaha yang harus dikeluarkan.
Teori
penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi
dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang
terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu
membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan
dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan
ketidakadilan.
Teori harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari
suatu harapan bahwa tindakan tersebut
akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap
individu tersebut.
Area motivasi manusia
Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks,
dan pencapaian. Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh
individu yang melakukannya, individu dianggap tergerak untuk mencapai tujuan
karena motivasi intrinsik (keinginan
beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau
kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik,
yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh
imbalan-imbalan eksternal. disamping itu terdapat pula fsktor yang lain yang
mendukung diantaranya ialah faktor internal yang datang dari dalam diri orang
itu sendiri.
Variabel-Variabel Motivasi
Kerlinger, N. Fred dan Elazar J. Pedhazur (1987) dalam
Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa variabel motivasi terdiri dari: (1) Motif
atas kebutuhan dari pekerjaan (Motive); (2) Pengharapan atas lingkungan kerja
(Expectation); (3) Kebutuhan atas imbalan (Insentive). Hal ini juga sesuai
dengan yang di kemukakan Atkinson (William G Scott, 1962: 83), memandang bahwa
motivasi adalah merupakan hasil penjumlahan dari fungsi-fungsi motive, harapan
dan insentif (Atkinson views motivation strengh in the form of an equattion-motivation
= f (motive + expectancy + incentive).
Jadi, mengacu pada pendapat-pendapat para ahli di atas, Cut Zurnali (2004)
mengemukakan bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh motif, harapan dan
insentif yang diinginkan. Dalam banyak penelitian di bidang manajemen,
administrasi, dan psikologi, variabel-variabel motivasi ini sering digunakan.
Berikut akan dijelaskan masing-masing variabel motivasi tersebut.
Motif
Menurut Cut Zurnali (2004), motif adalah faktor-faktor
yang menyebabkan individu bertingkah laku atau bersikap tertentu. Jadi dicoba
untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba
dipuaskan oleh seseorang? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu
pekerjaan atau aktivitas. Ini berarti bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan
yang ada di dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong,
ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka
rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan.
Lebih lanjut Cut Zurnali mengutip pendapat Fremout E.
kast dan james E. Rosenzweig (1970) yang mendefinisikan motive sebagai : a
motive what prompts a person to act in a certain way or at least develop
appropensity for speccific behavior. The urge to action can tauched off by an
external stimulus, or it can be internally generated in individual thought
processes. Jadi motive adalah suatu dorongan yang datang dari dalam diri
seseorang untuk melakukan atau sedikitnya adalah suatu kecenderungan
menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku tertentu.
William G Scott (1962: 82) menerangkan tentang motive
adalah kebutuhan yang belum terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai
tujuan tertentu. Secara lengkap motiv menurut Scott motive are unsatiesfied
need which prompt an individual toward the accomplishment of aplicable goals.
Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan, motive adalah dorongan yang ada di
dalam diri seseorang untuk melakukan perbuatan guna memenuhi kepuasannya yang
belum terpuaskan. Selain itu, Maslow sebagaimana diungkap pada halaman
sebelumnya membagi kebutuhan manusia ke dalam beberapa hirarki, yakni
kebutuhan-kebutuhan fisik, keselamatan dan keamanan, sosial, penghargaan atau
prestise dan kebutuhan aktualisasi diri.
Harapan
Mengacu pada pendapat Victor Vroom, Cut Zurnali
(2004)mengemukakan bahwa ekspektasi adalah adanya kekuatan dari kecenderungan
untuk bekerja secara benar tergantung pada kekuatan dari pengharapan bahwa
kerja akan diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas dan lingkungan atau
outcome yang menarik. RL. Kahn dan NC Morce (1951: 264) secara singkat
mengemukakan pendapatan mereka tentang expectation, yakni Expectation which is
the probability that the act will obtain the goal. Jadi harapan adalah
merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan mencapai tujuan. Arthur
levingson dalam buku Vilfredo Pareto (1953: 178) menyatakan : The
individual is influenced in his action by two major sources of role expectation
the formal demands made by the company as spalled out in the job, and the
informal expectation forces make behavioral demans on the individual attemps to
structure the social situation and the devine his place in it.
Dengan merumuskan beberapa pendapat para ahli, Cut
Zurnali (2004) menyatakan bahwa terdapat dua sumber besar yang dapat
mempengaruhi kelakuan individu, yaitu : sumber-sumber harapan yang berkenaan
dengan peranannya antara lain, tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang
terperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dan tuntutan informal yang
dituntut oleh kelompok-kelompok yang ditemui individu dalam lingkungan kerja.
Di samping itu, menurut Wiliam G Scott (1962: 105), addtionally, as could be
anticipated, the groups themselves can be axpected to interact, effecting the
others expectations. Ternyata kelompok karyawan sendiri dapat juga mempengaruhi
harapan-harapan yang akan dicapainya. Dan dengan adanya keyakinan atau
pengharapan untuk sukses dapat memotivasi seseorang untuk mewujudkan atau
menggerakkan usahanya (Gary Dessler, 1983: 66). Selanjutnya Vroom yang secara
khusus memformulasikan teori expectancy mengajukan 3 (tiga) konsep konsep dasar,
yaitu : (1) Valence atau kadar keinginan seseorang; (2) Instrumentality
atau alat perantara; (3) Expectacy atau keyakinan untuk mewujudkan keinginan
itu sendiri (Gary Dessler, 1983: 66).
Insentif
Dalam kaitannya dengan insentif (incentive),
Cut Zurnali mengacu pada pendapat Robert Dubin (1988) yang menyatakan bahwa
pada dasarnya incentive itu adalah peransang, tepatnya pendapat Dubin adalah
incentive are the inducement placed the course of an going activities, keeping
activities toward directed one goal rather than another. Arti pendapat itu
kurang lebih, insentif adalah perangsang yang menjadikan sebab berlangsungnya
kegiatan, memelihara kegiatan agar mengarah langsung kepada satu tujuan yang
lebih baik dari yang lain. Morris S. Viteles (1973: 76) merumuskan insentif
sebagai keadaan yang membangkitkan kekuatan dinamis individu, atau
persiapan-persiapan dari pada keadaan yang mengantarkan dengan harapan dapat
mempengaruhi atau merubah sikap atau tingkah laku orang-orang. Secara lebih
lengkap Viteles menyatakan : incentive are situasions which function in
arousing dynamis forces in the individual, or managements of conditions introduced
with the expectation of influencing or altering the behavior of people.
Menurut Cut Zurnali, pendapat yang mengemukakan bahwa
insentif adalah suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada
karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut membangun, memelihara dan mempertebal
serta mengarahkan sikap atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan
dicapai perusahaan. Joseph Tiffin (1985: 267) mengatakan bahwa pemnberian
insentif sangat diperlukan terutama apabila karyawan tidak banyak mengetahui
tentang hal apa yang akan dilakukannya. Berikut secara lengkap diuraikan
pendapat Tiffin: ordinary speaking, people will not learn very much about
anything unless they are motivated to do so, that is, unless they are supplied
with an adequate incentive. Maknanya bahwa seseorang tidak banyak mengetahui
tentang sesuatu hal, apabila mereka tidak didorong untuk melakukan pekerjaan
yang demikian itu, yaitu apabila mereka tidak dibekali dengan insentif secara
cukup
Teori motivasi kontemporer
Area motivasi manusia
Variabel-Variabel Motivasi
Jadi, mengacu pada pendapat-pendapat para ahli di atas, Cut Zurnali (2004) mengemukakan bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh motif, harapan dan insentif yang diinginkan. Dalam banyak penelitian di bidang manajemen, administrasi, dan psikologi, variabel-variabel motivasi ini sering digunakan. Berikut akan dijelaskan masing-masing variabel motivasi tersebut.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar